Ley 21.719 y selección de personal: qué cambia para tu empresa desde el 1 de diciembre de 2026
Desde el 1 de diciembre de 2026 rige plenamente en Chile la nueva ley de protección de datos personales. Cada proceso de selección trata datos de personas: currículums, contactos, entrevistas y evaluaciones. Esta guía resume qué cambia para las empresas que contratan y qué conviene tener listo antes de esa fecha.
Qué es la Ley 21.719 y desde cuándo rige
La Ley 21.719 regula la protección y el tratamiento de los datos personales en Chile y crea la Agencia de Protección de Datos Personales, el organismo que fiscalizará y sancionará. Se publicó en el Diario Oficial el 13 de diciembre de 2024 y tuvo un período de adecuación de 24 meses, que termina el 1 de diciembre de 2026.
Reemplaza en la práctica el régimen de la Ley 19.628, que tenía pocas obligaciones exigibles y casi ninguna sanción. Desde diciembre, tratar mal datos personales tiene consecuencias concretas.
Por qué afecta a la selección de personal
Un proceso de selección es, en buena parte, un tratamiento de datos personales. Para la ley es dato personal cualquier información de una persona identificada o identificable: nombre, RUT, correo, teléfono, experiencia laboral, notas de entrevista y resultados de evaluaciones.
Algunos datos son sensibles, como los de salud, y exigen un consentimiento expreso. Si una evaluación o una entrevista recoge información de salud, entra en esa categoría.
Esto aplica a cualquier empresa que reciba postulaciones, sin importar su tamaño. Y aplica también a los proveedores que participan: portales de empleo, consultoras, software de reclutamiento y empresas de evaluación.
Qué cambia en la práctica
1. Cada dato necesita una finalidad y una base legal
La empresa tiene que poder decir para qué usa cada dato y con qué fundamento: el consentimiento del postulante, la necesidad de evaluar antes de un contrato, una obligación legal o un interés legítimo. El consentimiento debe ser libre, informado, específico y previo. Usar los currículums de un proceso para otro fin sin avisar deja de ser una práctica inocente.
2. Los postulantes pueden pedir sus datos, y hay plazo para responder
Cualquier postulante puede pedir acceso a sus datos, corregirlos, pedir que se eliminen, oponerse a su uso, bloquearlos o pedir su portabilidad. La empresa tiene 30 días corridos para responder. Eso incluye los resultados de sus evaluaciones.
3. Las decisiones solo automatizadas tienen límites
La ley reconoce el derecho a oponerse a decisiones basadas únicamente en un tratamiento automatizado. Si un software o un filtro descarta postulantes sin que nadie lo revise, conviene cambiarlo: la evaluación puede ordenar y recomendar, pero la decisión tiene que pasar por una persona.
4. Hay que definir cuánto tiempo se guardan los datos
Los datos deben conservarse solo mientras sirven a la finalidad para la que se pidieron. Para quienes no quedaron seleccionados, conviene fijar un plazo y eliminarlos al cumplirse, o pedir un consentimiento aparte si se quiere mantenerlos para futuras vacantes.
5. Los proveedores también responden
Portales, consultoras y plataformas de evaluación tratan datos por cuenta de la empresa. Conviene revisar qué dicen sus contratos sobre seguridad, uso de los datos y eliminación al terminar el servicio.
Las multas
La ley clasifica las infracciones en leves, graves y gravísimas, con multas máximas de 5.000, 10.000 y 20.000 UTM respectivamente. Para empresas grandes, la multa puede calcularse como un porcentaje de sus ingresos anuales, y la reincidencia multiplica el monto. A eso se suman el riesgo de indemnizaciones y el daño a la reputación de la empresa como empleador.
Lista de revisión para una PYME antes del 1 de diciembre
- Identifica dónde llegan y dónde quedan guardados los currículums: correo, carpetas compartidas, WhatsApp, portales.
- Agrega a tus avisos y formularios un texto breve que diga para qué se usan los datos, por cuánto tiempo y cómo pedir acceso o eliminación.
- Pide consentimiento aparte si quieres guardar postulantes para futuras vacantes.
- Define un plazo para eliminar los datos de quienes no quedaron, y cúmplelo.
- Revisa que ningún postulante quede descartado solo por un filtro automático, sin revisión de una persona.
- Designa a alguien que responda las solicitudes de los postulantes dentro de 30 días corridos.
- Revisa los contratos con portales, consultoras y plataformas de evaluación.
Cómo lo resuelve Aptidex
Aptidex diseñó su proceso de selección pensando en esta ley desde el inicio:
- Consentimiento por propósito: cada postulante autoriza el uso de sus datos para ese proceso al postular.
- Acceso resuelto de antemano: cada postulante recibe su propio informe al terminar, avance o no en el proceso.
- Decisión humana: la evaluación ordena y recomienda, pero la entrevista y la decisión son siempre de la empresa.
- Retención acotada: los datos de quienes no quedan seleccionados se eliminan del proceso a los 90 días.
Preguntas frecuentes
¿Desde cuándo rige la Ley 21.719?
Se publicó el 13 de diciembre de 2024 y entra en vigencia plena el 1 de diciembre de 2026, después de un período de adecuación de 24 meses.
¿La Ley 21.719 aplica a las PYMEs?
Sí. La ley aplica a cualquier persona o empresa que trate datos personales, sin importar su tamaño. Una PYME que recibe currículums o evalúa postulantes está tratando datos personales.
¿Un postulante puede pedir los resultados de su evaluación psicolaboral?
Sí. Los resultados de una evaluación son datos personales del postulante, y la ley le da derecho a acceder a ellos. La empresa tiene 30 días corridos para responder la solicitud.
¿Se puede usar software o inteligencia artificial para filtrar postulantes?
Se puede usar para ordenar y apoyar la evaluación, pero la ley reconoce el derecho a oponerse a decisiones basadas únicamente en un tratamiento automatizado. Lo prudente es que una persona revise antes de descartar a alguien.
¿Cuánto tiempo se pueden guardar los currículums de quienes no quedaron seleccionados?
Solo mientras sirvan a la finalidad para la que se pidieron. Lo recomendable es fijar un plazo y eliminarlos al cumplirse, o pedir un consentimiento aparte para mantenerlos en una base de futuras vacantes.
¿Cuáles son las multas de la Ley 21.719?
Hasta 5.000 UTM por infracciones leves, 10.000 UTM por graves y 20.000 UTM por gravísimas. En empresas grandes la multa puede calcularse como porcentaje de los ingresos, y la reincidencia la multiplica.
Esta guía es informativa y no constituye asesoría legal. Para decisiones específicas sobre tu empresa, consulta con un abogado. Fuentes: texto de la Ley 21.719 en la Biblioteca del Congreso Nacional; Diario Constitucional; Carey.